日本マクドナルドの管理監督者裁判 東京地裁の判決について

平成20年1月28日、東京地裁は日本マクドナルドに対して、店長(埼玉県内店長高野広志さん)を管理職として扱い、残業代を払わないのは違法だとして、同社に約755万円(過去2年分の残業代)の支払いを命じた。労働基準法には、管理監督者に該当すれば残業代を支払う義務はない。これを同社は拡大解釈して元店長である原告に残業代を支払っていなかった。同社には約1680人の店長がおり、今後店長全員に過去2年分の未払い残業代を支払うとなると単純に計算しても、755万×1680人=126億8000万円という金額になる。このような名ばかり管理職の問題は、NHKのクローズアップ現代でも取り上げられ、労働社会問題として注目を集めている。

今回の裁判をきっかけに偽装管理職の残業代未払い問題に対する関心はいっそう高まり、企業としての対策を迫られることになる。

具体的には、就業規則、賃金規定を見直して、裁判所の判断を仰いでも動じない労務管理、賃金管理に改めることが早急に求められる。

管理監督者と認められるには(残業代の支払いが不要と認められるには)

労働基準法の第41条に定める管理監督者には、時間外、休日の割り増し勤務手当を支払う必要はないされております。そこで、管理職であれば残業代を支払わなくてもよいと単純に解釈している企業が意外に多く、管理職に残業代を支払っていません。

 しかし、どういう場合に労働基準法上の管理監督者として認められるのかを正確に理解する必要があります。

以下は、判例から明らかになっているその条件です。

1.労務指揮権、経営参画権のいずれかを持っている。

  労務指揮権・・・採用最終決定権、人事考課最終決定権

  経営参画権・・・経営会議への参加(単なる傍聴は不可)

2.労働時間の拘束を受けない

  タイムカードを押させていて管理監督者と認められなかったケースあり

3.ふさわしい賃金待遇

  企業別、地域別に判断するが、管理職になる前の残業代と比較してほぼ同額程度の管理職手   

  当ではふさわしい賃金待遇とはいえない。

 

以上の3つの条件をすべてクリアしなければ労働基準法上の管理監督者とは認められません。

もし、上記の条件に満たない管理職がいれば、ただちに対策を講じて改める必要があります。

その節は、ぜひ当事務所にご相談ください。

 

自社オリジナル就業規則を作成するメリット

自社でオリジナルな就業規則を作るメリットは計り知れません。よその会社の就業規則やモデル就業規則を、自社向けに手直しした就業規則ではいざというときに役に立たないばかりか、却って事態をこじらせるケースするも珍しくありません。即製就業規則では、百害あって一利なしなのです。以下にその理由をお話したいと思います。

労働基準法とモデル就業規則

労働基準法は、きわめて従業員寄りの、大企業はまだしも中小企業経営者にとっては、きわめて過酷な内容になっています。それゆえ、一般に、利用されているモデル就業規則は、お役人が、経営者に法律を周知させる目的で作ったものですので、会社にとっては、労働基準法の内容をそのまま押し付けられるだけのものとなっております。 しかし、これでは会社の実態に合っていないのはもちろん、中小企業の負担が極めて大きく「この通りやっていたのでは、会社はやっていけない。」という社長さんの声が聞こえてきます。

職場のあいまいなルールが社員のやる気をそぐ

業績を上げるために会社も従業員も日夜努力しているのが会社の姿です。しかし、日常業務に追われて職場のルールがあいまいになってくるとそれが働く者の不安不満の温床になります。不安や不満をかかえていては、前向きに業務に取り組むことはむずかしいかもしれません。社員の仕事に取り組む姿勢にこれは大きな影響を与えます。そして、ひいては、会社の活気や覇気にまで影響し、大切なお客様にもそれは伝わり、やがて会社の業績そのものにまで影響が現れます。
 「就業規則などは、作っても社員に見せるとろくな事はない。これを盾になんだかんだと要求されてはたまったもんじゃない。」と、お考えの社長さんは、案外多いのかもしれません。キャビネットや金庫の中にしまったままというケースもよくあることです。社員は何が就業規則に書いてあるか知りません。そこで知らず知らずのうちに、普段の社内慣行や、直属の上司の考え方や指示が、働くルールとなって就業規則に書かれていることとは、全く違うルールが常態化するというようなことになります。これは、表立っては現れないかもしれませんが、社員の不安不満として蓄積していきます。職場の士気にもマイナスに影響し、会社が上からどんなに号令をかけても社員はしらけた気持ちで聞くようになります。これは、社内のあらゆる面でよい影響を及ぼしません。

社員の働く上での不安や不満を解消することが良い成果につながる

社員の働く上での不安や、不満は可能な限り排除することが、業務に集中し、よい成果を出すことにつながります。そのためには、会社及び従業員それぞれの権利と義務を明確にし、社員に周知することです。
もし、今ある就業規則に問題があれば、専門家を交えて徹底的に納得のいくルールを作ればいいのです。そのうえで、すべての従業員に周知して、従業員の権利と義務を明確にし、会社は社員に何を望んでいるかを明示してあげればいいのです。

就業規則制定は会社の専権事項

就業規則の制定及び作成は、会社側の専権事項です。労働基準法に定めのある以外は、社長の自由にルールを定めることができます。(ただし、一度定めた内容を従業員の不利益に変更する場合は慎重な対応が必要になります。)ここにこそ、会社の組織に活力を与え、業績を伸ばすための工夫を込めることができるわけです。会社経営に当たっての社長の魂を込めることができるのです。漫然と適当につくっていては、あまりにもったいないのです。
 ましてや、監督署で貰ったモデル就業規則やよその会社の就業規則の丸写しなどもってのほかです。

就業規則によって経営理念を確立する

どういう会社にしたいのか、社風、社是、経営理念を確立し、全社員にそれを明示することによって全員のベクトルをそろえることができます。そして、就業規則でそれをより具体的に規定すれば会社の進むべき方向目指すべき方向が、明らかになり、すべての社員に周知されます。
国のあり方を決めるものに憲法があります。憲法によって国の国体が定まります。
 就業規則は、会社の憲法です。憲法のない国は、法治国家とは言えません。法治国家でないとすれば、それは前近代の専制君主の独裁国家かもしれません。会社も「社長のおれがルール」のワンマン経営では先が知れています。やがて、優秀な従業員からやめていくでしょう。

伸びる会社は公器としての性格を持っています。
 オリジナル就業規則の制定と周知はその現われのひとつです。

 

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